Fascination About العمل

Fascination About العمل

Blog Article

لا تزال آثار إدارة الموارد البشرية على ممارسات العلاقات الصناعية مصدرًا لبعض الجدل. وينطبق هذا بشكل خاص على أنواع مخططات مشاركة العمال التي تعتبرها النقابات بمثابة تهديد. في بعض الحالات ، يتم اتباع استراتيجيات إدارة الموارد البشرية جنبًا إلى جنب مع المفاوضة الجماعية ؛ في حالات أخرى ، يسعى نهج إدارة الموارد البشرية إلى استبدال أو منع أنشطة المنظمات المستقلة للعمال في الدفاع عن مصالحهم.

خارج مكان العمل ، تقدم العديد من النقابات أنواعًا أخرى من المزايا ، مثل الوصول التفضيلي إلى الائتمان والمشاركة في خطط الرعاية الاجتماعية. يمكن أن تعمل قاعة الاتحاد أيضًا كمركز للأحداث الثقافية أو حتى الاحتفالات العائلية الكبيرة. نطاق الخدمات التي يمكن أن يقدمها الاتحاد لأعضائه واسع ويعكس إبداع وموارد الاتحاد نفسه وكذلك البيئة الثقافية التي يعمل فيها.

يجب أن تأخذ هذه السياسة في الاعتبار مرحلة التطور والاحتياجات الخاصة للبلد ويتم تنسيقها مع السياسات العامة المتعلقة بالتوظيف والتعليم والتدريب وساعات العمل.

يظهر شكل متخصص من مشاركة العمال في تطوير لجان الصحة والسلامة وممثلي الصحة والسلامة (لمشاركة العمال في الدنمارك ، انظر أيضًا "دراسة حالة: الدنمارك"). تنص تشريعات عدد من البلدان على إنشاء مثل هذه اللجان ولمثل هؤلاء الممثلين (على سبيل المثال ، بلجيكا ، عدة مقاطعات في كندا ، الدنمارك ، فرنسا ، هولندا ، السويد).

في حالات أخرى ، تتفاوض النقابات العمالية المتعددة نيابة عن مجموعات مختلفة من العمال في مؤسسة واحدة.

يستخدم التوجيه أيضًا التعبير الغامض "المشاركة المتوازنة" ، وهي صيغة مفتوحة للتفسيرات المختلفة. المفهوم أوسع من (أو على الأقل يختلف عن) التشاور ، ولكن ليس إلى حد تشكيل شكل من أشكال صنع القرار المشترك ، مما يمنع أصحاب العمل من اتخاذ تدابير لم يوافق عليها العمال أو ممثلوهم. . يبدو من الواضح تمامًا أنه شكل من أشكال المشاركة يتجاوز مجرد التشاور (وإلا فإن عنوان المقالة "التشاور والمشاركة" سيكون هراءًا) ولكن ليس بالضرورة فيما يتعلق بصنع القرار المشترك.

اعتمدت اللوائح الوطنية نفسها نهجين تنظيميين مختلفين للتفتيش: المفتشية العامة (التي نشأت في أوروبا القارية) والمفتشية المتخصصة (التي نشأت في المملكة المتحدة). بدون الدخول في الحجج المتعلقة بمزايا هذا النظام أو الآخر ، تكشف مصطلحات العناوين منظورين مختلفين تمامًا. من ناحية أخرى ، يتضمن النهج العام (ويسمى أيضًا الوحدوي) إجراءً تفتيشياً يقوم به شخص واحد ، بمساعدة مؤسسات فنية مختلفة ، على افتراض أن التقدير العام لمفتش واحد يمكن أن يوفر أساسًا أكثر منطقية وتماسكًا للحل. من مشاكل العمل المختلفة. المفتش العام هو الحكم (بمعنى الكلمة المستخدمة في روما القديمة) الذي ، بعد التشاور مع الهيئات المتخصصة ذات الصلة ، يحاول الاستجابة للصعوبات والمشاكل التي يطرحها مكان العمل المعين.

تم أيضًا تمييز الأنظمة المختلفة على أساس وجود مفاوضة جماعية مركزية (على سبيل المثال ، تلك الموجودة في بلدان الشمال الأوروبي ، على الرغم من وجود ابتعاد عن ذلك ، كما هو موضح في السويد) ، والمساومة على المستوى القطاعي أو تحقق هنا الصناعي (على سبيل المثال ، ألمانيا) ، أو المساومة على مستوى المؤسسة أو المصنع (مثل اليابان والولايات المتحدة). في البلدان التي انتقلت من الاقتصادات المخطط لها إلى اقتصادات السوق الحرة ، تمر أنظمة علاقات العمل بمرحلة انتقالية. هناك أيضًا عمل تحليلي متزايد يتم إجراؤه بشأن أنماط علاقات العمل الفردية كمؤشرات لأنواع أنظمة علاقات العمل.

تنطبق هذه الحماية بشكل خاص فيما يتعلق بالأفعال التي تهدف إلى:

على الرغم من عدم اتفاق منظمات العمال مع منظمات أصحاب العمل بشأن هذه النقاط ، فقد خلصت الحكومة إلى أن الهيئات التعاونية التي ليس لها تمثيل من منظمة أصحاب العمل الرئيسية غير عملية وقررت أن يكون لها تمثيل من قبل منظمات العمال وأصحاب العمل وغيرها. مجموعات المصالح فقط في الهيئات الاستشارية. ومن ثم ، فإن المنظمات في مجال السلامة والصحة المهنية مثل المجلس الوطني للسلامة والصحة المهنية ، والمعهد الوطني للصحة المهنية ، وصندوق الحياة العملية ، التي كانت في السابق ذات طابع تعاوني من حيث مجلس الإدارة الثلاثي أو متعدد الأطراف ، تمت إعادة هيكلتها.

في بعض البلدان ، يكون واجب السرية ضمنيًا فقط (على سبيل المثال ، إيطاليا). أيضًا في حالة عدم وجود متطلبات محددة في هذا الصدد (على سبيل المثال ، المملكة المتحدة) ، لا يمكن لممثلي الموظفين تلقي معلومات من صاحب العمل تتعلق بصحة الأفراد (ما لم يتم الحصول على موافقتهم) ، أو المعلومات التي من شأنها الإضرار بالأمن القومي أو المعلومات التي من شأنها الإضرار تعهد صاحب العمل.

عادةً ما يتمتع ممثلو صحة العمال وسلامتهم بالحقوق التالية: الوصول إلى المعلومات المتعلقة بالصحة والسلامة وإدخال التكنولوجيا الجديدة ، والتشاور معهم بشأن هذه الأمور ، والمشاركة في مراقبة ظروف مكان العمل ، ومرافقة المفتشين (يطلق عليهم أحيانًا اسم "جولة اليمين") ، للمشاركة في التحقيقات في الحوادث وتقديم توصيات للإدارة بشأن تحسين ظروف العمل. في بعض البلدان ، تتجاوز صلاحياتهم هذا لتشمل الحق في المشاركة في صنع القرار ، وبدء عمليات التفتيش والتحقيقات في الحوادث ومراجعة تقارير الإدارة إلى الحكومة. الأهم من ذلك ، أن ممثلي صحة وسلامة بعض العمال مفوضين لإصدار أمر بإغلاق عملية خطرة وشيكة (تسمى أيضًا "العلامات الحمراء" للعلامة الموضوعة على الفور) ، كما هو الحال في الدنمارك وفنلندا والنرويج والسويد .

للناس الحق في المشاركة في القرارات التي تؤثر على حياتهم العملية ، ولا سيما صحتهم ورفاههم.

غالبًا ما تنشئ الإدارة والنقابة المعنية مجموعات مشاريع مشتركة بشكل منفصل حول أربع قضايا: التكنولوجيا الجديدة ، وتنظيم العمل ، والتدريب وبيئة العمل. يقدم النموذج السويدي لمجموعات المشاريع المشتركة مثالًا بارزًا على المشاركة المباشرة لعمال ورشة العمل في إطار علاقات العمل الجماعية الراسخة. النظام موجود أيضًا في بلدان أخرى ، مثل ألمانيا واليابان.